• KESENJANGAN DALAM PERENCANAAN SDM

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika perusahaan juga adanya perubahan faktor lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995):

 

1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal perusahaan, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagiperencanaan.
2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan danstrategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.
3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita perusahaan dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan meneapkan analisis SWOT.

 

• IMPLEMENTASI DALAM PERENCANAAN SDM

1. Rekrutmen
2. Perencanaan Karir
3. Evaluasi Perencanaan SDM

• Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan
• Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur perusahaan
• Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan

4. Melakukan review atas penilaian individu.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana perusahaan secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program sukses.

 

PENUTUP

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan:

1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam MSDM yang berorientasi pada upaya menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu perusahaan secara tepat dalam jumlah dan kualitas yangdiperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia perusahaan dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan perusahaan dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Hal ini diperlukan agar perusahaan bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.

4. Seiring dengan semakin dekatnya beberapa karyawan PTPN X yang pensiun, diharapkan pelaksanaan rekruitmen dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan strategi perusahaan supaya diperoleh SDM yang tepat, efisien dan efisien. Metode yang digunakan dapat digunakan langkah-langkah seperti paparan di atas.

5. Penataan/evaluasi karyawan secara berkala mutlak harus dilaksanakan dalam rangka mentukan posisi karyawan di tempat yang tepat.

(Chandra Sukmana_PG MR, OPI_Corcom) <end>

Number 13 of The Best 30 LKTI 2015

 

DAFTAR PUSTAKA

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990.Human Resource Planning : Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York,West Publishing Company

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press

Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning . In J. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text. London: Routledge

Schuler R. S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics , New York, WestPublishing Company