Proses Pelatihan dan Pengembangan

Sebagai sebuah proses, pelatihan dan pengembangan SDM dimulai dari: a.    Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau suatu penilaian (assessment) kebutuhan yang komprehensif;  b.    Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik; c.  Pemilihan metode, media, dan prinsip-prinsip pembelajaran; d.  Implementasi program;  e. Evaluasi program

            Langkah terakhir diperlukan evaluasi program untuk mengetahui tingkat keberhasilan program pelatihan dan pengembangan dengan mengukur reaksi atau pendapat peserta terhadap program, kemampuan menyerap materi, kemampuan peserta untuk menerapkan pengetahuan baru, dan tercapai atau tidaknya tujuan program. Di dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif saat ini, program pengembangan tidak dapat diselenggarakan hanya atas dasar bahwa “program ini juga dijalankan oleh perusahaan-perusahaan lain” atau karena latah. Perlu adanya identifikasi kebutuhan pengembangan yang  sistematis. Tiga jenis analisis untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM adalah 1.  Pada bagian mana dalam PTPN X diperlukan program pengembangan? 2.  Apa yang harus dipelajari oleh karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif? 3.  Siapa yang perlu dilatih/dididik dan latihan/pendidikan apa yang perlu diberikan kepada mereka?

            Program pengembangan sumber daya manusia akan memiliki arah yang jelas jika tujuan PTPN X baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dinyatakan secara jelas. Aspek lain dari organisasi adalah perkiraan jumlah orang yang harus dilatih pada saat ini dan di masa depan. Analisis PTPN X diakhiri dengan mengaji iklim kerja. Kajian ini dilakukan untuk mengetahui persepsi pekerja terhadap aspek-aspek yang khas dari pekerjaan mereka (misalnya: kompensasi yang diterima, kesempatan untuk mengembangkan diri, pengawasan) dan dari “keanggotaan” mereka dalam organisasi (misalnya: kebijakan, tujuan, prosedur, perhatian pimpinan terhadap SDM). Dengan perkembangan terakhir dalam dasawarsa, ada dua hal yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen. Pertama, kebutuhan pengembangan sumber daya manusia harus terkait secara kuat dengan strategi organisasi. Kedua, PTPN X mempunyai tanggung jawab moral untuk menyelenggarakan program pengembangan yang akan meminimalkan keusangan kemampuan para karyawan yang dimilikinya.

Akhirnya, perlu ditumbuhkan motivasi pada diri karyawan untuk mendayagunakan kompetensi yang dimiliki untuk menghasilkan keluaran terbaik. Motivasi dapat ditumbuhkan melalui penciptaan iklim yang sehat dan kondusif oleh manajemen.  Disini berperan dua faktor penting: kepemimpinan dan komunikasi; yang kemudian akan membentuk budaya organisasi, yaitu sistem nilai, kepercayaan, norma, dan sikap yang dianut bersama oleh anggota organisasi. Analisis lain yang dilakukan dalam identifikasi kebutuhan adalah analisis terhadap orang (person analysis), yang berfokus pada pekerja secara individual. Jika prestasi seseorang dibawah standar, diperlukan analisis lanjutan untuk mengidentifikasikan pengetahuan dan keterampilan atau kompetensi spesifik yang dibutuhkannya untuk melakukan tugas-tugas secara memuaskan. Manajer SDM dapat pula menggunakan sumber informasi lain seperti: catatan produksi, laporan pengendalian mutu, whistle blowing system, laporan keselamatan kerja, statistik kemangkiran dan pergantian pegawai (turnover), dan wawancara dengan karyawan yang keluar/berhenti.  (Trias Novita Ellsadayna_Divisi Pemasaran, OPI_Corcom)

Number 19 of The Best 30 LKTI 2015